Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) présente un intérêt majeur pour les employeurs comme pour les salariés, car il permet d’adapter la relation de travail à des besoins ponctuels ou saisonniers tout en offrant un cadre légal protecteur.
Pour l’entreprise, il constitue un outil de flexibilité afin de répondre à une surcharge temporaire d’activité, de remplacer un salarié absent ou de réaliser une mission spécifique. Pour le salarié, il ouvre l’accès au marché du travail, offre une expérience professionnelle et garantit des droits similaires à ceux du contrat à durée indéterminée, notamment en matière de rémunération et de protection sociale.
Ainsi, le CDD équilibre flexibilité et sécurité, tout en contribuant à la régulation du marché de l’emploi.
Le principe, c’est de conclure un CDI :
A défaut d’indication de durée dans le contrat de travail, le contrat est considéré comme un CDI. Un CDI ne peut prendre fin que par la démission du salarié ou son licenciement par l’employeur. Le CDD ne peut être conclu que dans 4 cas définis par le Code du travail (Article 16).
Le 1er cas de CDD :
L’employeur peut recourir à un CDD pour le remplacement d’un salarié en CDI dans le cas de suspension de son contrat de travail.
Le CDI est considéré suspendu dans les prévus à l’article 32 du Code du travail (maladie, accouchement, absence, etc.). Mais la grève du salarié en CDI ne peut pas justifier le recrutement d’un nouveau salarié en CDD.
Le 2ème cas de CDD :
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise peut justifier le recrutement d’un salarié en CDD.
Le 4ème cas de CDD :
L’employeur doit être capable de justifier comptablement cet accroissement de l’activité. Si le CDD est maintenu après la fin de l’accroissement de l’activité, il peut être requalifié en CDI.
Le 3ème cas de CDD :
L’employeur peut recourir à un CDD pour la réalisation d’un travail qui a un caractère saisonnier.
Lorsque l’activité principale de l’entreprise nécessite un emploi pendant une durée déterminée de l’année, l’employeur peut recruter un salarié en CDD en tant que saisonnier.
Le 4ème cas de CDD :
Lors de la création d’une nouvelle entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois par une entreprise existante, il peut être conclu un CDD.
Le CDD devient un CDI lorsqu’il est maintenu après la fin de sa durée (article 17 du Code du travail).
